EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

DEFINICIÓN

"La pérdida de vigencia de las normas constitutivas de la relación de trabajo"

CAUSAS

a. Por voluntad concurrente de las partes; mas conocido como "de mutuo acuerdo"

b. Por una de las partes:

- si del empleador se denomina "despido", el cual puede ser:
         con causa o
          sin causa

- si del empleado se denomina "renuncia", el cual puede ser
         con causa (despido indirecto) o
         sin causa.

c. de un hecho ajeno a la voluntad de las partes:
- falta o disminución del trabajo
- muerte o jubilación del empleado
- muerte del empleador (en algunos casos)

d. Quiebra o concurso de la empresa.

PREAVISO

El contrato no puede ser disuelto por la voluntad de las partes sin preaviso. La razón es porque la ley desea prevenir y evitar a las partes posibles perjuicios que podrían acarrearles la decisión intempestiva de romper el contrato. Es necesario, por lo tanto, otorgar un tiempo al otro para que pueda tomar las medidas necesarias para cubrir la contingencia.

Plazos que se deben respetar en el preaviso:

El empleado debe avisar con 15 días de anticipación
    
El empleador:
           - cuando es periodo de prueba (de 2 a 3 meses, aunque siempre hay que pactarlo previamente con el empleador): 15 días
           - menos de 5 años de antigüedad: 1 mes
           - mas de 5 años de antigüedad: 2 meses


EL DESPIDO CON CAUSA

El despido con causa tiene lugar cuando el empleado o dependiente ha incumplido las obligaciones que tiene a su cargo, lo cual configura una injuria grave que imposibilita la prosecución del vínculo y exime del pago de indemnización.

EL DESPIDO SIN CAUSA O ARBITRARIO

"Arbitrario" porque no hay un motivo en la disciplina del empleado para poder justificar el despido.

En este supuesto, el empleador deberá abonar al dependiente una indemnización equivalente a: 

un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses de trabajo, tomando como base la mejor remuneración mensual o habitual percibida durante el ultimo año o durante el tiempo de prestación del servicio si este fuera menor a un año. 

LA RENUNCIA 

Es un acto unilateral de extinción del contrato de trabajo por parte del empleado. Esta renuncia puede ser motivada por una causa relativa al trabajo, en cuyo caso se la denomina despido indirecto o bien por una decisión voluntaria del empleado sin causa alguna, en cuyo caso se denomina renuncia propiamente dicha.

El Despido indirecto

Se da cuando el empleado renuncia al contrato de trabajo fundado en una causa justa, frente al incumplimiento por parte del empleador de las obligaciones que surgen del contrato.

La renuncia propiamente dicha.

Como acto unilateral y voluntario es un acto formal, ya que debe realizarse por medio de telegrama colacionado (en el lenguaje del correo, esto es la comunicación que envía un remitente a un destinatario. Ingresa en el Sistema de Telegrafía, y es encaminada y entregada en domicilio, previa firma de una constancia de recibo.) cursado personalmente por el empleado a su empleador. Los despachos telegráficos son gratuitos y el remitente deberá comparecer personalmente ante la oficina de correo acreditando su identidad. 

La renuncia también puede formularse ante el Ministerio, Secretaria o Subsecretaria de Trabajo. En este supuesto, la autoridad de aplicación notificará la decisión del trabajador al empleador. 

ACTIVIDADES (Max. grupo de 2 alumnos. Entrega: ) :

a. DISTINGUIR.  
Indicar a qué caso visto arriba de fin del contrato pertenece cada situación:

1. El empleado incurre en inasistencias reiteradas e injustificadas. 
2. El empleado no es asignado a ninguna tarea que le seria propia por contrato. 
3. El empleado es sorprendido durmiendo o leyendo en hora de trabajo
4. Finalmente el empleado se ha recibido y decide abandonar el trabajo para empezar a trabajar según su vocación. 
5. Los comentarios sobre la victoria del club de fútbol del que sos simpatizante ha irritado tanto a tu empleador que decide despedirte.  
6. El empleado desobedece las ordenes del empleador lo que ocasiona perdidas a la empresa
7. El empleado falta el respeto de forma grave a un igual o superior
8. El empleador sanciona con suspensión al empleado constantemente y por causas leves. 
9. El empleado no recibe del empleador el salario en tiempo y forma en reiteradas oportunidades
10. Le han ofrecido un puesto mejor al empleado y ha decidido pasar a trabajar en otra empresa.
11. El empleado se dirige a realizar un telegrama colacionado al empleador. 
12. La empresa no logra con los objetivos previstos, se acaba su financiación y quiebra. 
13. El empleador se entera que el hijo de un amigo se recibió y es apto para tu puesto, por lo que te despide.
14. El empleado se encuentra en las horas de trabajo ebrio. 
15. Después de ganar la lotería y ante la falta de necesidad de un sueldo, el empleado ha presentado la renuncia. 
16. El empleado revela información importante de la empresa que se le dio a conocer como secreta o de uso estrictamente privada.  
17. El empleador cambia sin necesidad seria cada dos meses al empleado de lugar de trabajo sin importarle las dificultades que eso ocasiona a la familia del mismo y con el tema trasporte. 

b. RESOLVER: 
Supongamos que trabajaste 5 años de los cuales los primeros 3 años cobraste $15.000 y los últimos 2 años $20.000 y te despiden arbitrariamente. ¿Cuánto deben darte de indemnización? Explica con la cuenta como llegaste a esa cifra. 

c. RESPONDER: 
Supongamos que el empleado ha tenido un pésimo día en el trabajo por circunstancias especiales (se le pincha la rueda del auto al ir, corrobora que no trajo papeles necesarios al llegar, comprueba que usaron su escritorio para desayunar, le encargan una tarea que detesta, todo en el mismo día) . En su enojo, se enfrenta al empleador y, maltratándolo, dice que renuncia. ¿Es válida la misma? ¿Por qué?

JORNADA LABORAL - DESCANSO Y LICENCIAS

JORNADA LABORAL

La duración del trabajo no puede exceder de 8 hs diarias o 48 hs semanales. Esto no impide una duración menor.

DESCANSO Y LICENCIAS

Se debe preservar la salud psicofísica del empleado como un gran bien, en cuanto sostén del grupo familiar, formando parte del las medidas para el bienestar del trabajador. El descanso apunta a la recuperación frente a la fatiga que implica la jornada laboral. La angustia, el estrés y la monotonía son consecuencias negativas que también el descanso intenta reparar. 

Así, la legislación establece tres tipos de descanso: 

1. Entre Jornadas

2. Semanal

3. Licencias ordinarias y licencias especiales

LICENCIAS ORDINARIAS O VACACIONES

El cambio prolongado de actividades y la mayor disponibilidad hacia la familia son los objetivos que persiguen los periodos que establece la ley como licencia especial. 

Los mínimos de descanso anual en función a la antigüedad son:

a. 14 días corridos con antigüedad menor a 5 años
b. 21 días corridos con antigüedad mayor a 5 pero menor a 10 años
c. 28 días corridos con antigüedad mayor de 10 pero menor de 20 años
d. 35 días corridos cuando la antigüedad es mayor a 20 años.

El descanso anual debe ser retribuido, abonándose antes de comenzar el periodo de inactividad con el objetivo de que el trabajador tenga los medios de disfrutar el esparcimiento.

Las vacaciones  no pueden ser interrumpidas si el trabajador se enferma sino que las vacaciones se interrumpen y se reanuda el descanso a partir del alta.

En el caso de que en el establecimiento trabajen matrimonios, en cuyo caso el trabajador deberá otorgar vacaciones a los cónyuges en forma  simultánea

LICENCIAS ESPECIALES

La ley contempla contingencias que pueden ocurrir al dependiente en las cuales es necesario que el mismo no trabaje pero que continúe cobrando el salario normalmente. Cada convención colectiva de trabajo plantea estas licencias, pero la base de las mismas la plantea la LCT de la siguiente manera:

1. Para el varón, por el nacimiento de hijo, dos días corridos (las mujeres poseen la licencia por maternidad)
2. Por matrimonio, 10 días corridos
3. Por fallecimiento de cónyuge o de la persona a la cual estuviese unido en aparente matrimonio; de hijos o de padres, 3 días corridos
4. Por fallecimiento de hermano: 1 día
5. Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos días corridos por examen, con un máximo de 10 años por día calendario.

ACTIVIDADES (máximo de a dos alumnos; Limite de entrega: ): 

a. ¿Qué medidas tomarías como empleador para que el descanso entre jornada y semanal sea efectivo? ¿ Y como empleado?
b. ¿Cuál te parece que es el fundamento que a mayor antigüedad, mayor tiempo de vacaciones? ¿Te parece justo que mientras mas joven uno es, y por lo tanto mas productivo, menos tiempo de vacaciones tenga?
c. ¿Te parece justo que el varón tenga solo tres dias de licencia por maternidad? Fundamenta brevemente. 

REMUNERACIÓN

Max. de integrantes: 2 (dos)

Fecha de entrega: 4 de Septiembre

INTRODUCCIÓN 

Recordemos que la remuneración es el bien ofrecido en el contrato, como contraprestación al empleado por las actividades realizadas a favor de la empresa. También es llamada sueldo o salario y se nombra en el articulo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo. 

la importancia de la remuneración radica en que sirve de sustento al trabajador y su grupo familiar. 

No toda compensación que recibe el trabajador es salario, como es el caso de las indemnizaciones por despido o por accidente, el reintegro de los gastos, los aportes jubilatorios y de las obras sociales que están a cargo del empleador. 

En el 2007 la ley 26.341 estableció que los que antes eran considerados beneficios sociales no incluidos en el salario (por ejemplo, vales alimentarios para el almuerzo) sean incorporados en una suma equivalente de dinero dentro del sueldo del trabajador. 

¿cuál es el monto correspondiente? eso depende de la categoría o puesto correspondiente que este desempeñando el trabajador. La escala salarial se encuentra en los convenios colectivos de trabajo, aplicable a la actividad o a la empresa donde el trabajador se desempeñe. 

MICROACTIVIDAD: Según lo leído, en el caso que se firme un contrato por un sueldo de $20.000 y luego del primer mes de trabajo nos abonen $18.000 aludiendo a que el resto pasa a la jubilación y cargas sociales. ¿cuál debería ser nuestra respuesta?

MÍNIMO VITAL MÓVIL

En ningún caso la remuneración total que perciba un trabajador mensualizado que cumpla una jornada legal a tiempo completo podrá ser inferior al salario mínimo vital móvil establecido por el Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el S.M.V.M, e cual va variando según la situación económica del país. 

MICROACTIVIDAD 2: Investigar cual es el S.M.V.M en la actualidad y comenta alguna noticia que tenga que ver con el mismo. 

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR CON RESPECTO AL SALARIO

• El pago del mismo en dinero debe realizarse mediante deposito en una cuenta bancaria a nombre del trabajador. Dicha cuenta debe ser abierta gratuitamente, en un radio no superior a los dos kilómetros del lugar de trabajo en zonas urbanas y 10 en zonas rurales. 
• La ley 26.590 establece que las extracciones del monto del sueldo (por caja) no debe tener limites. 
• el pago se efectuará una vez vencido el periodo que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres días hábiles para la remuneración semanal. 
• siempre el empleador deberá entregar recibo de sueldo con doble ejemplar.

MICROACTIVIDAD 3: Responder: ¿por qué consideras importante el tema del recibo de sueldo?

¿CÓMO SE DETERMINA LA REMUNERACIÓN?

El salario puede fijar por tiempo de trabajo o por el rendimiento del trabajador. En el segundo supuesto, a su vez, puede determinarse por unidad de obra, comisión o coparticipación en las utilidades o también integrarse con premios en cualquiera de las formas o modalidades. 

Salario fijo por tiempo: se establece teniendo como unidad de computo la hora, día o mes. la remuneración fijada por día es el jornal (generalmente utilizado en los trabajos de construcción); la fijada por mes, mensualidad (mas en tareas administrativas o prestación de servicios no destinados a la producción)

Salario fijado por rendimiento: depende de la producción del trabajador, puede fijarse: 

• Según la cantidad de piezas producidas (trabajo a destajo)
• según el numero de paquetes vendidos 
• según el valor económico de la operación: se paga un porcentaje sobre el monto total del negocio realizado. Se la utiliza para incentivar las ventas del empleado (comercio, telefonía, venta de automóviles, etc.)  Nunca puede depender todo el salario de este tipo de remuneración. 

•  participación de las utilidades: también complementaria, consiste en el pago de un porcentaje sobre las ganancias de la empresa que produjo el trabajo realizado
• gratificaciones: otorgada de forma espontánea y discrecional, no pueden ser exigidas por el empleado salvo que se pruebe que son "uso de empresa"

•  Propina: no es remuneración propiamente dicha, la hace un cliente y no el empleador Solo puede ser considerada como parte de la remuneración si es habitual. 
• Pagos en especie: consiste en la entrega de otros bienes que no son dinero, como vivienda, alimentos, productos producidos por la empresa. Es una remuneracion accesoria, solo puede implicar el 20% del total del trabajo del empleador

MICROACTIVIDAD FINAL: Responder: 

1. Si en una concesionaria quieren hacer depender la cantidad de mi remuneracion por la cantidad de automoviles vendidos con la importante suma del 60% del monto del vehículo vendido ¿Cuál debería ser mi respuesta legal? 

2. ¿Por qué consideras que se pone un tope de 20% en el pago en especie?

3. ¿a que hace referencia el texto con la expresion "uso de empresa? ¿qué implica esto? (recordar los principios del derecho laboral) ?

ACTIVIDAD: REMUNERACIÓN

El actual trabajo puede realizarse máximo de a dos personasfecha de entrega: miércoles 11/9Consejo: buscar las definiciones y palabras que no se entiendan, para comprender el texto.

1. Leer el siguiente articulo, a fin de responder el cuestionario posterior:

Resulta ineficaz la presentación del empleador en sede administrativa manifestando que la remuneración estaba a disposición (Fragmento de un fallo de un juicio laboral)

Ed. Microjuris.com Argentina

Partes: Fernandez Mario David c/ Gonzalez Ballester Antonio y/o Q.R.R. s/ ind.

Tribunal: Cámara de Apelaciones en lo Civil y Comercial de Corrientes

Fecha: 7-jul-2017

¿QUÉ PRONUNCIAMIENTO CORRESPONDE DICTAR EN AUTOS?

A LA CUESTIÓN PLANTEADA EL SEÑOR MINISTRO DOCTOR FERNANDO AUGUSTO NIZ, dice:

I.- Contra la sentencia pronunciada por la Excma. Cámara de Apelaciones Laboral de esta ciudad, que revocó lo decidido del primer juez, en su mérito, dejó sin efecto las indemnizaciones derivadas del despido indirecto considerándolo injustificado y contrario a la buena fe, el trabajador, por intermedio de su abogada apoderada, interpuso el recurso de inaplicabilidad de ley en tratamiento.

II.- Satisfechos los recaudos formales previstos en la ley 3540 para este alzamiento extraordinario local, corresponde considerar los agravios que lo sostienen.

III.- Acusa al fallo haber infringido lo establecido en los arts. 128, 129, 137 y 242 de la L.C.T. e incurrido en una inadmisible arbitrariedad al resolver el caso de modo disfuncional, por no compadecerse en absoluto con lo que exige la correcta aplicación del derecho (arts. 14, 14 bis, 16, 17, 18 y 19 de la C.N.y Convenciones Internacionales) y del principio protectorio, todo ello al interpretarse como válida la conducta del empleador que puso a disposición del trabajador el salario correspondiente al mes de julio de 2012 en el lugar de trabajo (art.129, L.C.T.), siendo éste quién no accedió a percibirlo, deviniendo injustificada su posterior actitud rupturista cuando no existe norma que obligue al patrón efectuar el pago ante la Subsecretaría, soslayándose – afirma- las constancias de estos autos de las que se deriva que las remuneraciones adeudadas a su conferente del mes de julio de 2012 y cuyo pago, reclamó, fueron puestas a su disposición recién a partir del 10.08.2012, pese a que el plazo para abonarlas feneció de pleno derecho el 06.08.2012 sin que fueran satisfechas. Por lo cual, insiste, la Cámara tergiversó los hechos y desconoció las normas de orden público que regulan la tutela y pago de la remuneración (art. 128, L.C.T.).

VII.- En efecto, avocado concretamente a la situación sometida a debate, la comunicación del despido indirecto obedeció a que habiendo verificado el actor ante el Departamento Provincial del Trabajo que no depositó el empleador los importes correspondientes a los haberes del mes de julio de 2012, adoptando una conducta de total desdén hacia el requerimiento de intimación de pago efectuado el día 07.08.12 mediante la presentación realizada y que dio origen al expediente mencionado, ante la grave injuria que implica la falta de percepción de sus ingresos de naturaleza alimentaria y la persistencia de su incumplimiento, se hizo efectivo el apercibimiento y se consideró despedido.
La patronal en todo momento negó que el trabajador se hubiera presentado en la imprenta a cobrar su salario del mes de julio de 2012, pago que fue puesto a su disposición en el lugar de trabajo y sin que exista obligación de depositarlo en la Subsecretaría de Trabajo. Añadió que el día 10.08.12 y por nota del 09.08.12 le reiteró ante el organismo administrativo que a partir del día 10 dichos importes estaban a su disposición para que se apersone a cobrarlos.
En este contexto, enunciar la Cámara los diferentes sucesos acaecidos en el expediente administrativo señalado y priorizar el hecho de haber puesto el empleador a disposición del trabajador los haberes reclamados, como no probar este último haber concurrido al domicilio laboral a percibirlos considerando su actitud como violatoria a los estándares de la buena fe que exigen los artículos 62 y 63 de la L.C.T.; por sobre las normas aplicables relativas a la tutela y pago de la remuneración (arts. 126 y 128 y c.c. de la L.C.T.); además de lo regulado por los artículos 904 y siguientes del C.C.C. unificado (pago por consignación) desconociendo a la vez que en esa oportunidad el trabajador estaba con licencia por enfermedad, importó decidir el caso violando expresamente lo consagrado en los artículos de la LCT y contra la normativa que tutela el pago oportuno de la remuneración.

VIII.- Surge de manera inequívoca de las circunstancias comprobadas en la causa que el plazo para abonar la remuneración adeudada correspondiente al mes de julio de 2012 venció el día 6 de agosto de pleno derecho; al día siguiente (7), el trabajador solicitó la intervención de la Subsecretaría de Trabajo de la Provincia dando origen al expediente administrativo N°... y entre otras cosas -poner a disposición de la patronal un certificado médico- , intimó de pago aquellos haberes devengados requiriendo de la patronal los deposite por ante la Sección Habilitación, con prevención en caso contrario de considerarse despedido. Luego, presentarse la demandada en esas actuaciones administrativas y comunicar al trabajador que los haberes estaban a disposición a partir del 10 de agosto de 2012 cuando ya había incumplido la manda legal de abonarlos en el plazo disciplinado en el art. 128 de la L.C.T., incluso a sabiendas que el trabajador estaba con licencia por lo que nada impedía depositarlos ese mismo día, trasluce un comportamiento que no pudo soslayar el inferior.
La mora en el pago del sueldo del mes de julio de 2012 operó de pleno derecho, habiendo transcurrido con creces el tiempo para cancelarlo y no suple la obligación a cargo de la demandada (la empresa) el hecho de presentarse ante la autoridad administrativa y manifestar que estaban a disposición del trabajador a partir del día 10, en todo caso, los hubiera consignado administrativamente.

IX.- Y a pesar de que con el pago del salario en el lugar de trabajo se vincula una cierta obligación de diligencia del trabajador acorde a la buena fe; no menos cierto es que tal deber no debe interpretarse como una regla general, en tanto ese comportamiento del acreedor para cobrar es exigida por excepción (Cfr: Borda, Guillermo A., “Tratado de Derecho Civil Argentino. Obligaciones”). El caso pone en evidencia que el actor estaba con licencia. Luego, que concurrió ante la Autoridad Administrativa del Trabajo una vez vencido de pleno derecho el plazo para cobrar la remuneración debida -día 7 de agosto de 2012- y puso a disposición de la patronal el certificado médico extendido el 13.07.12 por la Dra. Victoria A. Tosi Gómez por haberse negado a recibirlo. Además, intimó de pago los haberes devengados en el mes de julio. Luego, nada impidió al empleador proceder a consignarlos, no satisfaciendo “la puesta a disposición en el lugar de trabajo de los mismos” formulada a partir del día 10 de agosto, su obligación legal.
Solamente a través de la consignación administrativa (1) que se asimila a la legal en este concreto caso (art. 904 C.C.C. unificado); pudo eximirse aquél de las consecuencias bajo las cuales fue intimado.

XI.- Bajo este contexto el despido indirecto devino justificado, resultando procedentes las indemnizaciones fijadas en primera instancia (arts. 232, 233, 245 de la L.C.T.). Por lo tanto, de compartir mis pares este voto corresponderá hacer lugar al recurso de inaplicabilidad de ley interpuesto, revocar en lo que fue materia de impugnación la decisión de Cámara, y confirmar lo sentenciado en primera instancia en orden a las indemnizaciones derivadas del despido indirecto el que es tenido por justificado, readecuando la imposición de costas atento al resultado obtenido por el recurrente, imponiéndoselas en esta instancia y en Cámara a la demandada vencida. 

(1) La consignación administrativa es el ofrecimiento de pago y consignación, es un procedimiento mediante el cual se concede al deudor la facultad de liberarse de una obligación mediante la entrega de la prestación debida a favor del acreedor, en el caso en que éste se rehúse a recibir el pago o no pueda hacerse de manera segura y liberatoria, porque el acreedor sea desconocido, esté ausente, sea incapaz o sus derechos sean inciertos. Sin embargo, para que opere, conforme a su regulación, es necesario notificar al acreedor para que manifieste lo que a su derecho convenga y, posteriormente, que el juez determine si aprueba o no la consignación

RESPONDER:

1. Investigar qué se entiende como "despido indirecto" y ofrecer una breve definicón.
2. Indicar los intervinientes en el conflicto planteado (también los organismos legales y estatales)
3. Indicar que acciones tomo cada una de las partes
4. realiza una lista de los artículos nombrados de la LCT que implica este litigio y copia el contenido de cada uno. 
5. ¿cuál es el principio que se alega en este fallo para resolver de la manera que lo hizo?
6. ¿qué importancia le otorga este fallo a la remuneración y por qué?

ACTIVIDAD: OBLIGACIONES DEL EMPLEADO Y EL EMPLEADOR

ACTIVIDAD:

1. Lee atentamente las dos notas periodísticas:

ROSARIO PLUS, 30/7/19

Gremio denuncia ola de agresiones de usuarios contra empleados de Assa

El Sindicato del Personal de Obras Sanitarias denunció que los empleados del sector de atención al público, que brindan sus servicios en los centros de distritos municipales (CDM), reciben “frecuentes agresiones” por parte de los clientes y exigen que la empresa tome medidas de seguridad para evitar las situaciones violentas.

Para el sindicato, las situaciones de violencia hacia los trabajadores de Aguas Santafesinas (Assa) se dan de manera frecuente. “Las agresiones son frecuentes porque la gente, con la situación que está atravesando el país, lo replica en cualquier tipo de cuestiones. Y más con el tema de algo tan esencial como es el agua, algo que puede derivar en estos altercados", señaló el secretario general adjunto de Obras Sanitarias, Silvio Barrionuevo.

“Te tiran cosas arriba del escritorio, traen el medidor roto y dicen 'tomá, acá lo tenés, no funciona'. Incluso, hubo un hecho de violencia de un hombre que le mostró un revólver a una de las trabajadoras de Assa para que le reconecten el servicio", comentó el dirigente gremial.

Al respecto, Barrionuevo expresó: "No es tan fácil el trabajo. La gente, por ahí, cree que no tener agua o que el servicio no sea el óptimo tiene que ver directamente con el trabajador".

Hace algunos días, por una pelea entre una usuaria y una guardia de seguridad en el Centro Municipal de Distrito Centro, se retiró a la agente responsable de dicha área y la dependencia perdió la custodia.

"La discusión fue de una usuaria que se peleó con una empleada de seguridad del (Centro de) Distrito. La mujer que fue a reclamar, cuando pasó todo, dijo que tenía problemas de agua", contó Silvio Barrionuevo.

Según señalaron desde el sindicato, tras el retiro de la seguridad, el área donde están los empleados de Assa quedó sin el servicio. Por lo tanto, sumaron un adicional de la empresa que trabaja en el gremio.

"Pusimos un guardia de seguridad privado, pero por un tiempo determinado porque eso implica responsabilidades superiores", explicó el referente sindical.

Ahora en el gremio esperan que se concrete una reunión entre directivos de Assa y la Secretaría General de la Municipalidad para delinear los pasos a seguir.

"Es injusto para el resto de los trabajadores de Assa en los otros distritos municipales, donde la policía se va a las 14 y quedan dos horas desprotegidos, y también nos están pidiendo que les mandemos seguridad privada", remarcó.

En ese orden, Barrionuevo adelantó que van a dejar de aportar el servicio de seguridad y piden que la empresa o el CMD les garantice ese elemento para seguir trabajando con normalidad, además del turnero para poder ordenar la atención al público.

"Si no se cumplen estos requisitos, los trabajadores de Obras Sanitarias se van a retirar del lugar y van a cumplir la jornada en otro CMD o se vendrán al sindicato", concluyó.

***

2. RESPONDO: 

a. ¿Qué relación tiene con lo visto en la unidad?

b. ¿Cuál seria la solución que propondrías como empleador? Explicar como funcionaria tu plan con un ejemplo. 

3. INVESTIGO. 

Buscar información periodística o testimonial de al menos dos casos en los que:
- el empleado no cumpla algunos sus deberes
- el empleador no cumpla algunos de sus deberes 

OBLIGACIÓN DE LOS EMPLEADOS, DE LOS EMPLEADORES

OBLIGACIÓN DEL EMPLEADO

La Ley de Contrato de Trabajo 20.744 obliga al empleado a contemplar las siguientes obligaciones:

1. Trabajar: es decir, poner su fuerza y creatividad al servicio de su empleador (dentro del principio de razonabilidad)

2. Acatar las ordenes que le imparta el superior cuanto al modo y tiempo de la ejecución del trabajo que se le encomendó

3. Conservar los elementos útiles de trabajo, haciéndose cargo de los daños que ocasione a su empleador para el caso que lo destruyera por dolo o culpa. 

OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR

1. Deber se seguridad: debe observar todas las disposiciones reglamentarias que regulan la actividad que realiza y adoptar todas las medidas necesarias para tutelar la integridad psicofisica y la dignidad de los trabajadores. Debe observar todas las normas sobre seguridad e higiene dado el gran valor social y económico de la vida del trabajador. 

2. Reintegro de gastos y resarcimiento de gastos: Si el empleado realiza gastos extras para realizar un trabajo siempre que estos sean necesarios. No esta contemplado en la ley los gastos para llegar al lugar del trabajo, pero si por viajes dentro del mismo (viáticos)

3. Deber de Protección, alimentación y vivienda: cuando los trabajos implican jornadas enteras (limpieza, trabajo agrario, encargado de rentas, sereno) no debe obviarse el deber de esos servicios. 

4. Deber de ocupación: una vez celebrado el contrato, el empleador debe dar a su empleado el trabajo para lo cual lo contrató y los elementos necesarios para ejecutarlo. la ocupación debe corresponder a la categoría laboral contratada, ni mayor ni menor. 

5. Deber de cumplir con las obligaciones a favor de los organismos provisionales y/o seguridad social y/ o sindicales: 

Debe como agente de retención, garantizar los aportes para la jubilación , pensión o retiro del trabajador. También obra como agente de retención sobre los pagos de obras sociales y aportes sindicales cuando el empleado se encuentra afiliado a alguna organización sindical. Cuando finaliza la relación laboral, el empleador debe expedir un certificado de trabajo y aportes debidamente firmado y certificada la firma, comprobante necesario para poder tramitar el seguro de desempleo. 

6. deber de trato igualitario y no discriminatorio: no puede hacer distinciones con fundamento en el sexo, religión, etnia, partido político, etc. 

7. Deber de reconocer la propiedad al trabajador de inventos o descubrimientos que realice con motivo a la ejecución de su trabajo (cuando no sea esto para lo que fue contratado) aun cuando lo haya logrado con elementos de la empresa. 

CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO

CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO

Para poder poner reglas sobre una actividad, en necesario dejar bien en claro lo que implica tal actividad, de qué actividad se trata. 

Generalmente, no es tarea de la ley definir, sin embargo, muchas veces es necesario dejar en claro sobre lo que va a legislar. Y en cuanto que la ley de contrato de trabajo regula dicho contrato, aclara en su articulo 21:

"Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otras y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas (las del contrato) en cuanto a la forma y condiciones de prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden publico, los estudios, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres"

Esto último significa que no cualquier arreglo es un contrato, sino que siempre tiene que encuadrarse dentro de una normativa. Si de hecho no se hace, estamos hablando de un trabajo "en negro", es decir, fuera de toda normativa legal, aunque recordemos que siempre prima el principio de realidad a favor del empleado, una vez que este acude a las autoridades. Cuando se contemplan reglad insuficientes para la protección del trabajador en el contrato de trabajo se habla de "precarización laboral" (por ejemplo, se hacen aportes a seguridad social solo por una parte de la remuneración reconocida o "blanqueada")

MICROACTIVIDAD 1:  Responder fundamentando: 

a. ¿Consideras que la personas en general están suficientemente informadas (a través de los medios de comunicación y la educación, por ejemplo) sobre la ley en lo laboral? 

b. ¿Por qué crees que algunas personas "elijen" trabajar en negro? 

c. ¿Qué harías como Estado para asegurar que los contratos pactados entre los particulares o las empresas estén dentro del marco legal?